Nové odměňování mění firemní kulturu v Evropě

Praha 17. září 2026 – Evropská směrnice o transparentním odměňování ve firmách vyvolává nervozitu. Nové povinnosti, administrativa, konzultanti, kontroly. Podle Anne-Marie Nedomy, compliance konzultantky, ekonomky a HR profesionálky, přitom nejde o regulatorní zemětřesení. Zdůrazňuje, že princip rovného odměňování v českém právu dávno existuje. Směrnice jen nutí firmy udělat něco, čemu se mnohé dosud vyhýbaly: vysvětlit, podle čeho lidem platí.

V komentovaném rozhovoru pro Comp&Ben asociaci Anne-Marie Nedoma popisuje, proč největší hrozbou nemusí být pokuty, ale ztráta důvěry zaměstnanců. Vysvětluje, proč jsou doložky o mlčenlivosti o mzdě z podstaty neplatné, proč se vyplatí odstranit z pracovních smluv právně neúčinná ustanovení a proč firmy, které neumějí vysvětlit mzdy, mohou narazit tvrději než ty, které jen nestíhají implementovat související administrativu.

„Ve firmách, kde nemají systém odměňování, pravidla zůstávají nejasná a vysvětlování nahrazuje mlčení nebo mlžení, může transparentnost opravdu způsobit malé zemětřesení,“ říká Anne-Marie Nedoma.

Strašák, který není strašákem

Začněme tím, co firmy nyní nejvíce tíží, a tím je evropská směrnice o transparentním odměňování. V českém prostředí se často prezentuje jako jakýsi zásadní přelom. Jenže přelom čeho? Zákoník práce požaduje rovné odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty už dlouhá léta. Zákon o zaměstnanosti stojí na stejném principu spravedlnosti. Směrnice tento základ nepřepisuje, jen nutí zaměstnavatele k něčemu možná mnohem nepříjemnějšímu: způsoby odměňování veřejně obhájit.

„Pro mě v rámci compliance procesu směrnice nepřináší žádnou práci navíc, protože principy rovného odměňování už v zákonech zakotveny jsou, pouze nenutily firmy mzdovou politiku formulovat a formalizovat, obhájit a vysvětlit. To za firmu žádný právník neudělá, to je úkolem jejího managementu, ve větších společnostech spolu s HR a comp&ben. Mění se právě jen to, že bude třeba průběžně sledovat a přizpůsobovat odměňování zaměstnanců – jestli je správně nastavené, právně, ekonomicky i lidsky obhajitelné,“ říká Anne-Marie Nedoma.

Podle Anne-Marie je jádro celé změny jednoduché: nestačí mít odměňování správně nastavené, ale firma ho nově musí umět také – zejména zaměstnancům i zájemcům o práci – otevřeně a srozumitelně vysvětlit. Na obhajobu své mzdové politiky a způsobů odměňování řada firem stále není připravena anebo si myslí, že to vyřeší pouze obecným interním předpisem, zatímco jejich praxe je jiná.

„Novinkou je důraz na transparentnost a tlak na to, aby si to firmy daly do pořádku v rámci systému odměňování. Aby lidi neplatily jen podle toho, jestli je někdo ve firmě dlouho nebo naopak nově, zda si s ohledem na aktuální situaci na trhu práce vyjednal víc, je u šéfa oblíbenější a tak podobně. Bude nad nimi vždycky viset Damoklův meč, že se někdo zeptá, proč má kolega na stejné pozici více. Pokud to budou obhajovat postaru, nemohou dlouhodobě uspět. Pak jim hrozí nejen úřední postihy, ale vnitřní rozklad. Přesto takové firmy nepovažují finanční postihy za to nejhorší a o vztahy se moc nestarají,“ varuje Anne-Marie Nedoma.

Damoklův meč visí hlavně nad firmami, které mají co skrývat, tedy nad těmi, kde se mzdy historicky lepily podle sympatií, momentální vyjednávací síly nebo situace na trhu práce, setrvačnosti nebo podle toho, kdo zrovna hrozil odchodem. Firma s narovnaným systémem se otázek na rozdíly v odměňování nebojí. Umí na ně odpovědět.

„A přesně v tom je podstata transparentnosti. Netrestá rozdíly ve mzdách, ale trestá neschopnost je vysvětlit a neochotu s tím něco dělat,“ dodává Anne-Marie Nedoma.

Doložka, o které zaměstnavatelé vědí, že neplatí

Typickým příkladem změny, která by změnou už dávno neměla být, je v řadě tuzemských firem stále využívaná „doložka o mlčenlivosti o mzdě“, často přímo v pracovní smlouvě. Tedy ustanovení, kterým zaměstnavatel zakazuje zaměstnanci mluvit o vlastní odměně, obvykle pod pohrůžkou sankce. Podle nových pravidel taková doložka nesmí vzniknout. Stejně jsou tyto doložky bezzubé a právně nicotné.

„Řada manažerů je překvapená, když jim řeknu, že doložka o mlčenlivosti je neplatná. Že je protiprávní lidem zakazovat mluvit o jejich mzdě, notabene pod pohrůžkou jakýchsi pokut, nebo dokonce vyhazovu kvůli ,neloajalitě‘ či prozrazení obchodního tajemství, když jsou de facto nevymahatelné.“

Slovo nicotná je v tomto kontextu důležité. Znamená, že se k takovému ustanovení v případě jeho porušení a eventuálního sporu fakticky nepřihlíží. Firma si tedy do smlouvy napíše něco, co nemůže vynutit. Jenže smyslem takové doložky často není vymahatelnost, ale její psychologický účinek. Práva neznalý zaměstnanec si přečte, že o mzdě mluvit nesmí, a raději mlčí, protože se bojí. Tento postoj ale podle Anne-Marie firmy mnohem více poškozuje, než že by jim prospíval, v atmosféře strachu a vzájemné nedůvěry se dlouho pracovat nedá, o motivaci a výkonu nemluvě.

„Některé firmy se k tomu staví tak, že i když vědí, že to není správné, tak to tam stejně nechají. Říkají: ‚My to tam chceme mít bez ohledu na to, že víme, že to neplatí — aby si to lidi neříkali v kuchyňce u oběda.‘ Jsou připraveny být za to i penalizovány a stojí si za tím: ‚My to tam chceme, protože tohle je naše firemní kultura. Klidně zaplatíme pokutu, kontrola tu ještě nebyla.‘ To zaznívá často,“ popisuje Anne-Marie Nedoma.

Firma tedy vědomě trvá na ustanovení, o němž ví, že je špatně. Je dokonce ochotná nést riziko postihu. A dělá to proto, aby zaměstnanci neuplatnili právo, které jim dává zákon. Anne-Marie Nedoma důsledky takové firemní kultury pojmenovává bez obalu.

„Prosím vás, co je to za firemní kulturu, která nutí lidi, aby nedodržovali zákon? Aby neměli práva, která mají, aby se jich zřekli? Vždyť ze zákoníku práce i z dalších zákonů vyplývá, že pokud se někdo zřekne svých práv nad rámec zákoníku, je to neplatné. Jak můžete po takových zaměstnancích chtít, aby se chovali eticky? Taková firemní kultura prostě nemůže být dlouhodobě úspěšná,“ říká.

Firemní kultura postavená na tom, že zaměstnanec se má vzdát zákonného práva, není kultura. Je to zbytečný zlozvyk, který navíc zákon o transparentnosti může postihovat.

Implementace směrnice: co by měla firma udělat jako první

Prvním krokem není školení manažerů ani příprava nového interního předpisu. Firma by si měla nejdřív projít pracovní smlouvy, mzdové výměry a všechny doložky, které zaměstnancům fakticky nebo psychologicky brání mluvit o vlastní odměně. Pokud ve smlouvách zůstávají ustanovení, o nichž firma sama ví, že právně neobstojí, není to drobná formální chyba, ale signál špatné kultury řízení.

Druhým krokem je ověřit, zda firma vůbec ví, které pozice jsou srovnatelné. Z pouhého názvu, bez popisu pracovní pozice, souvisejících pravomocí a odpovědností, náročnosti role a reálného přínosu pro firmu nelze férově vysvětlit, proč jeden člověk bere víc než druhý. Transparentnost nezačíná tím, že se lidem ukáže tabulka. Začíná tím, že firma sama rozumí vlastní mzdové architektuře.

Teprve potom má smysl připravit manažery na komunikaci. Ne proto, aby zaměstnancům odříkali právní formulky, ale aby dokázali srozumitelně vysvětlit, podle čeho se mzda určuje, co může vést k jejímu růstu a proč některé rozdíly dávají smysl. Pokud management neumí o odměňování mluvit, problém není ve směrnici. Problém je v řízení lidí a firmy.

Mlčení o mzdách namísto komunikace

Proč firmy volí zákazy a mlčení o mzdách namísto ochoty rozdíly ve mzdách vysvětlit? Stojí za tím často zastaralý systém direktivního řízení, kde se názor vedení nezpochybňuje. Vychází z přesvědčení, že neinformovanost v citlivých otázkách je pohodlnější způsob řízení firmy ve stylu „rozděl a panuj“. Tento styl však čím dál víc naráží na měnící se trh práce, zejména na neochotu mladších generací takový styl řízení akceptovat.

„Řízení formou zatajování informací a zastrašování jsou firmy zvyklé používat naprosto běžně a mají pocit, že se jim tak firma i lidé lépe ovládají. Jenže to, co fungovalo před třiceti lety nebo v dobách vysoké nezaměstnanosti, přestává fungovat. Vyrůstají nové generace, které jsou si vědomy svých práv. Zejména firmy, které pracují s vysokoškoláky, si musí být vědomy, že se tihle lidé umí svých práv domáhat. Nebo jednoduše z takové firmy brzo odejdou,“ říká Anne-Marie Nedoma.

Netransparentnost a zatajování informací mohou být pro zaměstnavatele výhodné jen za podmínky, že zaměstnancům absence informací nevadí a nemají ambice měnit práci nebo prostředí. Jenže současný a budoucí pracovní trh funguje jinak. Kvalifikovaní lidé mají více informací, více pracovních možností a často i větší ochotu ozvat se. Utajování informací tedy rozdíly v odměňování neřeší, ba právě naopak. Anne-Marie Nedoma proto říká, že mnohem výhodnější strategií je mzdovou politiku aktivně, opakovaně a pravidelně vysvětlovat. Někdy to není jednoduché, někdy je to dokonce konfliktní, ale nakonec se to vyplatí všem stranám.

„Když si firma poctivě narovná mzdové podmínky, všem se uleví. Je pak mnohem snazší říct: ‚On má vyšší mzdu, protože má mnohem větší odpovědnost, vyšší přínos pro firmu, jiný rozsah práce.‘ Vyhne se tak sporům, a navíc zaměstnancům jasně ukáže, jakých vlastností a dovedností si cení,“ dodává.

To je podstata celé změny: firma nemusí platit na stejné pozici všem stejně. Musí ale umět ukázat, že rozdíly nevznikly náhodou. Pokud má odměňování oporu v reálné odpovědnosti, výkonu a hodnotě práce, transparentnost není hrozba. Naopak zaměstnancům ukazuje, že pravidla existují a že vyšší mzda není výsada, ale výsledek konkrétního přínosu. Také tím podle Anne-Marie ve firmě vzniká spolupracující prostředí a důvěryhodnost managementu.

„Transparentní systémy odměňování pomáhají budovat atmosféru důvěry, férovosti a otevřenosti. A to je něco, čeho si lidé velmi cení. Mnohdy se spokojí i s nižší mzdou, než nabízí konkurence, pokud se ve firmě cítí dobře,“ říká Anne-Marie Nedoma.

Co je lepší než švarcsystém a snaha platit málo

Bylo by ale příliš jednoduché svést netransparentnost jen na manažerskou nezralost nebo nostalgii po starém stylu řízení. Anne-Marie Nedoma upozorňuje i na prozaičtější důvod: ekonomický kalkul. Lidská práce je drahá a každé zvýšení mzdy znamená pro firmu výrazně vyšší mzdové náklady, než je částka, kterou zaměstnanec vidí na výplatní pásce.

„Zdanění práce v Česku je extrémně vysoké i v porovnání se skandinávskými zeměmi, na které se řada lidí ráda odvolává. Efektivní zdanění práce je tam nižší než u nás. Pokud chceme férové mzdy, měli bychom férově mluvit i o celkové ceně práce. Stát, většina politiků, to ale nechce a chová se stejně netransparentně jako řada zaměstnavatelů. Třeba zrušením superhrubé mzdy stát sice zvýšil čisté výplaty, ale zároveň tím z veřejné debaty zmizelo pro stát nepohodlné číslo: kolik zaměstnanec firmu skutečně stojí. Superhrubá mzda to číslo až moc ošklivě na výplatní pásce, resp. v daních ukazovala,“ říká Anne-Marie Nedoma.

Pokrytectví státu se ve své nahotě ukazuje v toleranci švarcsystému, který stát penalizuje – pokud ho prokáže. Švarcsystém je totiž často pouze zoufalou obranou zaměstnavatelů i kvazizaměstnanců proti vysokým nákladům práce. Ale je také obranou před nepružností pracovního práva. Zaměstnanec je chráněn, to je v pořádku, dokud se přehnaná ochrana neobrátí v jeho neprospěch vcelku přirozenou reakcí zaměstnavatele hájícího zájmy firmy – hledáním cest na hraně zákona – v lepším případě.

„Řada firem považuje švarcsystém za v podstatě legitimní řešení a já se jim vůbec nedivím. Ne proto, že by to bylo správně, ale protože práce je u nás extrémně drahá, aniž by tomu vždy odpovídala produktivita nebo výkon či loajalita na straně zaměstnanců nebo legislativní a byrokratické podmínky. Zaměstnavatelé by proti vysokému zdanění práce měli více vystupovat nebo alespoň nutit stát být stejně transparentní vůči lidem,“ říká Anne-Marie Nedoma.

Podle Anne-Marie však pro firmy není výhodné bránit se proti rostoucím nákladům tím, že budou držet část lidí pod tržní cenou, mlžit o mzdách nebo hromadně utíkat do švarcsystému. Mnohem bezpečnější a racionálnější je přesně vědět, která práce je pro firmu důležitá, jak si jí cení, jaké kompetence jsou pro ni důležité – a jak je odměnit.

„Moje rada je dobře ocenit práci, kterou firmy skutečně potřebují, a úspory hledat tam, kde lidskou práci dává smysl nahradit. Automatizací, umělou inteligencí, ale třeba i obyčejným outsourcingem. O ceně služeb se vyjednává lépe než o individuální mzdě. Levná a nemotivovaná pracovní síla či zaměstnávání na hraně legálnosti nepředstavují prorůstovou strategii,“ dodává Anne-Marie Nedoma.

Na začátku rozhovoru Anne-Marie Nedoma řekla větu, která se na konci ukazuje jako klíč k celému tématu: mzdovou politiku za firmu žádný právník ani ekonom neudělá. To je úkol managementu, HR a specialistů na odměňování (comp&ben). Právník může zkontrolovat smlouvy, upozornit na rizika a pomoci s formulacemi. Nemůže ale vysvětlit, proč má konkrétní role určitou hodnotu, proč jeden zaměstnanec bere víc než druhý, co je výkon, co odpovědnost a co už jen historická náhoda nebo subjektivní postoj.

„Pro sebe, nikoli kvůli směrnici si popište hodnotu jednotlivých pozic, odstraňte mzdové anomálie, snižte právní rizika, omezte prostor pro spory, zastavte tiché přeplácení slabého výkonu, a naopak lépe zaplaťte práci, kterou opravdu potřebujete. A hlavně o tom spolu se svými lidmi mluvte, mluvte, mluvte… Posílíte tím zároveň důvěru zaměstnanců, dozvíte se spoustu cenných informací o firmě zevnitř, zvýšíte výkon a otevřete si cestu k chytřejším úsporám ve mzdových nákladech,“ uzavírá Anne-Marie Nedoma.

ANNE-MARIE NEDOMA je compliance konzultantka, ekonomka a HR profesionálka s desítkami let manažerských zkušeností v řadě firem včetně mezinárodních korporací. Vedla například českou pobočku The Gallup Organization, pracovala jako regionální HR Manager v Nestlé a Readers‘ Digest, vedla Karmelitánské nakladatelství v krizové situaci, byla finanční manažerkou ve firmě Next. Dnes se v oblasti compliance zaměřuje na propojení práva, ekonomiky a HR procesů včetně odměňování. Compliance nevnímá jako administrativní kontrolu, ale jako nástroj prevence a řízení finančních, právních i personálních rizik.

Pět mýtů o transparentním odměňování

Mýtus	Realita
Směrnice je regulační zemětřesení.	Princip stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty platí v českém právu už dnes. Nová jsou především pravidla, která mají firmy přimět tento princip převést do transparentního a obhajitelného systému odměňování.
Doložka o mlčenlivosti firmu chrání.	Doložka zakazující zaměstnanci mluvit o vlastní mzdě je už dnes nicotná. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance v nakládání s informacemi o jeho vlastní odměně omezovat. Firmu doložka nijak nechrání a mezilidským vztahům jen ubližuje.
Stačí interní směrnice od právníka.	Papír v šuplíku férovost neprokáže. Firma musí mít funkční systém odměňování, podle kterého skutečně postupuje a dokáže vysvětlit, jak určuje hodnotu práce a rozdíly v odměňování.
Transparentnost znamená, že všichni musí brát stejně.	Rozdíly jsou legitimní, pokud stojí na objektivních a genderově neutrálních kritériích — například hodnotě práce, odpovědnosti, výkonu, zkušenostech nebo dovednostech — nikoli na svévoli či diskriminačních důvodech.
Největší riziko jsou pokuty.	Hlavní riziko je manažerské: firmu, kde lidé nevěří férovému přístupu odměňování, nelze dlouhodobě dobře řídit.

Příprava krok za krokem

1. Audit smluv	Projít pracovní smlouvy a mzdové dokumenty; odstranit nebo formálně zneplatnit zastaralé doložky o mlčenlivosti a zkontrolovat soulad s novými pravidly.	HR + právník
2. Mapa pozic	Popsat role a jejich hodnotu podle objektivních kritérií; určit, které práce jsou stejné nebo stejné hodnoty.	HR (comp&ben) + management
3. Systém odměňování	Nastavit strukturu odměňování, skupiny prací, mzdová rozpětí a objektivní kritéria pro rozdíly a mzdový postup.	HR (comp&ben) + management
4. Komunikace	Naučit manažery vysvětlovat, podle čeho se odměna určuje a jaká kritéria ovlivňují její výši a další vývoj.	HR + management

Termíny, které by firmy měly znát

Termín	Povinnost
1. 1. 2027	Plánovaná účinnost základní části české úpravy transparentního odměňování.
2028	První reporting za rok 2027 pro zaměstnavatele se 150 a více zaměstnanci. Firmy s 250+ zaměstnanci následně každoročně, firmy se 150–249 zaměstnanci jednou za tři roky.
2031	Reporting se rozšíří také na zaměstnavatele se 100–149 zaměstnanci, rovněž jednou za tři roky.

Pozn.: Jde o stav podle vládního návrhu schváleného 31. srpna 2026 a předloženého Poslanecké sněmovně. V průběhu legislativního procesu se může znění i harmonogram změnit.

Zdroj: Comp&Ben asociace: www.compenben.eu

https://www.protext.cz/zpravy/59201.

---

Často kladené otázky